组织设计即 Agentic 工程

我一行代码都不会写。

4 天。52 个模块。2716 个测试全绿。105,000 行代码。没有外包，没有团队。就我一个人，和一群 Agent。

很多人问：你 HR 出身，怎么做到的？

我说：我就是在做 HR 的事。

他们以为我在开玩笑。

问题的入口

2013 年，接手百威华中事业部 HR 总监。手上是 6 家酒厂，8000 人，21 个 HR，分散在湖北湖南，各有各的规矩。

没有人天然配合你。你要做的第一件事不是发文件，不是开会，是把一个模糊的目标——"整合"——拆成每个人都知道自己该干什么、干到什么程度算完、出错了谁来审。

那时候我不知道这叫什么名字。现在知道了：System Design。

去年，决定做一个 SFA 销售 AI 教练平台。没有写代码的能力。但有一件事清楚：一个系统能不能跑，不取决于执行者有多聪明，取决于你给他的任务有多清晰。

于是写 Spec。一个模块一个模块地写。把输入是什么、输出是什么、什么叫完成、什么叫失败，全部写清楚。

52 个 Spec 写完，交给 Agent 去做。4 天之后，2716 个测试跑完，全绿。

这两件事为什么能发生，本质上是同一件事。不是因为 AI 变强了。是因为组织设计和 Agentic Engineering，其实是同一个问题的两个时代版本。

协调问题没有变

Mintzberg 1979 年问了一个问题。不是组织长什么样，是组织靠什么协调。

这两个看起来差不多，差得很远。

你能画一张架构图，看清汇报关系。但你不知道当工作从一个人传到另一个人，靠什么保证不走样。Mintzberg 想要的就是答案。他给出了五种协调机制。每种有自己的适用场景和代价。

第一种，直接监督。老板盯着。他看见你在做什么，他告诉你下一步，他知道所有信息。五人团队可以这样跑。五十人，不行。他的时间和注意力是硬约束。直接监督的代价是：组织的上限等于创始人的精力上限。

第二种，流程标准化。把工作分解成步骤，把步骤写成 SOP，把 SOP 训练给执行者。麦当劳薯条炸多少秒是固定的。工人不需要判断，系统靠流程跑。这叫机械官僚制。精准，高效，没有弹性。适合高度重复、环境稳定的任务。一旦超出 SOP 的覆盖范围，整个系统就失灵。

第三种，技能标准化。医院不规定医生怎么问诊。医院管的是你有没有执照，受没受过正规训练。技能合格的人进来，靠他们自己的专业判断协调。主治医生和专科医生对接，靠的是共同的医学知识体系，不是靠 SOP。这叫专业官僚制。灵活，高质量，但前提是你能清楚定义"合格的技能"长什么样，而且你有办法验证它。

第四种，输出标准化。事业部制的逻辑是：总部不管你怎么做，总部给你 KPI。你做到了，我满意。这个设计解决的是核心张力：集中管控的可预期性和局部自主的执行效率天然对立。如果总部管过程，总部就变成瓶颈。如果总部完全放权，总部就失去了对结果的掌控。输出标准化是中间路线。我定义你的输出，你自己定义你的过程。做到 KPI，总部不需要知道你怎么做到的。做不到，直接用考核说话。

第五种，互相调整。Mintzberg 管这叫 Adhocracy，项目制。电影剧组，咨询团队，战时指挥部。专家临时聚在一起，任务驱动，靠实时沟通协调，靠一个强协调人把碎片整合。完成之后解散。

为什么这是最难的？因为互相调整的协调成本是所有机制里最高的。但它处理不确定性的能力，也是所有机制里最强的。当任务本身高度复杂、环境高度动态，当问题没有标准答案，当你事先不知道对的路是什么——只有 Adhocracy 能应对。因为它把判断权下放给了最靠近问题的人。

Adhocracy 需要一个人站在中间。他不做具体执行，他做整合。他知道整体目标，能把目标拆解成各专家可以独立工作的子任务，能在碎片收回来之后判断拼图对不对，能在各方的判断发生冲突时做取舍。Mintzberg 管这个角色叫强协调人。

这五种机制不是历史，是解法空间。人类花了几百年，用真实的协调失败换来这五把刀。每一把刀都是某类协调问题的最优解。选错了，代价是真实的。该靠技能标准化的地方去靠流程标准化，你会把专家憋死。该靠输出标准化的地方去天天管过程，总部就变成微操地狱。该用 Adhocracy 的地方去用直接监督，创始人就被信息淹死。

Mintzberg 这套框架不是用来画架构图的。是用来诊断协调机制哪里断了，断在了哪一层。

等式

我在 SFA 项目里写第一个 Spec 的时候，停下来了。

Spec 是什么？工程里的规格文档。你要写清楚：这个模块要实现什么，用户场景是什么，验收条件是什么。

写到一半，意识到一件事。这不是工程文档。这是岗位说明书加 KPI。

岗位说明书写的是：谁干这件事，这件事的边界在哪，对接的上下游是谁。

KPI 写的是：做到什么程度算完，怎么量化，怎么验收。

Spec 是一样的结构。不同的是，以前执行的是人，现在执行的是 Agent。

Spec = 输出标准化 = KPI + 岗位说明书
Test = 验收机制 = 绩效考核
Agent = 执行单元 = 团队成员
依赖关系 = 工作交接顺序 = 岗位前置技能

等式成立。

SFA-007（RAG Pipeline）依赖 SFA-006（System Prompt Builder）先跑完。这不是代码依赖，是工作交接顺序。就像你不能让新人在没有培训体系之前独立上岗。组织设计里叫序贯依赖——下游任务需要上游任务的输出才能启动。

SFA 最终 52 个 Spec，覆盖环境搭建、LLM 接入、知识库、销售拜访管理、AI 教练对话、数据隐私合规、国际化。这是一个完整的组织。有分工，有协调，有验收，有纠偏。只是执行者是 Agent。

Multi-Agent 系统就是 Adhocracy。每个 Agent 有职责边界，Spec 定义的。它们靠上下文和接口协调，就像剧组靠剧本和日拍计划协调。没有人在中间传话，Agent 之间直接传结构化输出。

有一个角色在上面做整合：决定谁先跑、谁跑完触发谁、最后把碎片拼成整体。Adhocracy 里，这个角色叫强协调人。Multi-Agent 系统里，这个角色叫 Orchestrator。

能力的两个维度

很多人以为 HRBP 的核心能力是写岗位说明书。不是的。写说明书是工具。真正的能力叫 Job Understanding——穿透表象，理解一个岗位存在的真正原因。

在百威做 M&A 整合那几年，接手 8000 人的薪酬体系。前任留下的文件柜装满了岗位描述，每一份都写得很好看，职责清晰，层级分明。然后逐个谈话。

发现大概有三分之一的岗位，官方描述和实际工作之间，存在一道说不清楚的沟。人在做一件事，纸上写的是另一件事。大政委的工作不是填这道沟，是先把这道沟看见。

第一个能力，元问题。

带 21 人 HR 团队之后，发展出一套习惯。下属来汇报，我不问"你做了什么"。我问：

「顶尖团队怎么做这件事？」「行业里有没有标准？」「你这样设计的依据是什么？」

这不是刁难。这是在建立判断框架。如果你自己没有标准，下属给你任何答案你都会接受。接受了错误的答案，错误就变成你的。这叫 Benchmarking。把判断建立在外部基准上，而不是建立在感觉上。

现在用同样的工具面对 Agent。我不懂 Claude 的底层实现，不知道它为什么在某种情况下会 hallucinate。但会问：顶尖工程团队在这类系统里怎么定义验收标准？这个 API 设计有没有业界更成熟的参照？你这样处理错误，符合哪种设计原则？

Claude 会告诉你。然后你读一遍。合不合理，一目了然。元问题的力量：你问的不是实现，你问的是标准。标准是客观的，不依赖你懂不懂。

第二个能力，双团队互博。

但光有标准，还是依赖一个 Agent 的判断。任何单一判断都有盲点。所以加了第二个。Claude 负责执行。跑完整个 session，知道系统历史，知道你的偏好，知道上一个版本为什么被推翻。上下文连贯性是它的优势。

第二个 Agent 负责审核。它不知道历史，没有情感包袱，没有为了捍卫自己的方案而辩护的动机。这种无知，是它的优势。

百威的 M&A 整合给了我这个直觉。整合里有一条铁律：新组织设计不能只由整合方自己评估。必须引入独立视角。不是不信任团队，是因为任何深度参与的人都有认知滤镜——他们会倾向于为自己的选择辩护，哪怕这个选择已经偏了。

同样的原理，搬进 Agentic Engineering。Spec 由 Claude 写，验收由独立 Agent 审。Claude 知道你想做什么，第二个 Agent 只看你做了什么。两者之间的 gap，是最值得警惕的地方——"正确地做了错误的事"，这种错误最难发现，因为每一步都看起来合理。

两个能力合在一起，给了你一样东西：判断力不会被 Agent 架空。元问题能力让你知道"好"长什么样，即使你不懂实现。双团队互博让你的判断有独立校验，而不是依赖单点。

Agent 跑得比你快。但它跑的方向，是你定的。

这意味着什么

组织设计和 Agentic Engineering 的底层等式已经成立。不是比喻，是同一件事。协调问题没有变，执行者变了。

Mintzberg 的五种解法对应五种 Agentic 架构。输出标准化是 Spec 的理论基础。Adhocracy 是 Multi-Agent 的组织原型。Orchestrator 是强协调人。

不是说 HR 都应该去学写代码。是说：如果你在 AI 时代想做 Agentic Engineering，你需要的能力不是会写 for loop。是会把一个模糊的目标拆成清晰的输出标准，会定义验收条件，会设计协调机制，会建立独立审计，会让一个不需要你盯着的系统跑起来。

这些能力，传统名字叫"组织诊断"和"架构设计"。现在的名字叫"Spec Writing"和"System Design"。换了名字，没换本质。

4 天把一个 7-9 人月的项目交付了。不是因为我学会了写代码。是因为我花了 18 年，学会了设计一个不需要我盯着的系统。

以前那个系统叫组织。

现在那个系统叫 Agent 团队。